Bạn đã chuẩn bị tươm tất cho buổi phỏng vấn, nhưng đợi mãi mà không thấy ứng viên đâu, rồi ứng viên không trả lời email, hay thậm chí là không đến nhận việc với các trường hợp đã chấp nhận đề nghị làm việc trước đó?
Bạn không phải là HR duy nhất bị ứng viên “bùng” offer (bỏ nhận việc hay phỏng vấn)
Các ứng viên ngày nay, nhất là ở các ngành hot như IT hay Digital Marketing , có quyền kiểm soát quá trình tuyển dụng và đôi khi còn làm khó nhà tuyển dụng và nhà sử dụng lao động. Nó đã trở thành một xu hướng ngày càng tăng trên thế giới.
Tại sao ứng viên lại “sống ác”?
Khoảng cách kỹ năng toàn cầu đang gia tăng và tỷ lệ thất nghiệp hiện đang ở mức thấp kỷ lục ở nhiều quốc gia. Điều này có nghĩa là các ứng viên có kỹ năng và đủ điều kiện thực sự có thể chọn nơi họ muốn làm việc và đòi hỏi mức lương họ muốn.
Ngoài ra, “bùng” là một xu hướng xã hội đang phát triển do mạng xã hội và thương mại điện tử (và gần như được chấp nhận như hiển nhiên), chắc chắn có ảnh hưởng tới tâm lý của những người đi phỏng vấn tìm việc
“Bùng” nhận việc hay phỏng vấn có thể xảy ra với bất kỳ nhà tuyển dụng nào, bất kể bạn đang áp dụng loại quy trình nào. Nhưng nếu bạn đang trở thành nạn nhân thường xuyên, thì rất có thể bạn đang không bắt kịp với suy nghĩ của người tìm việc và xu hướng tuyển dụng đang phát triển.
Vì vậy, làm thế nào để bạn bắt đầu chống lại nạn “bùng/bom” offer của ứng viên?
Giống như mọi thứ khác trong nhân sự: Giao tiếp rất quan trọng.
Giống như giáo viên và nhà trường không bao giờ có thể loại bỏ hoàn toàn nạn trốn học. Nhưng bạn có thể phát hiện ra những dấu hiệu đáng ngờ nếu bạn thường xuyên giao tiếp với các ứng viên. Một khi bạn bắt đầu để khoảng thời gian dài giữa các lần liên lạc, ứng viên sẽ dễ dàng bỏ qua bạn hơn. Trong hầu hết các trường hợp, nếu bạn đối xử với ứng viên một cách chuyên nghiệp và khiến họ cảm thấy được trân trọng, họ sẽ đáp lại tương tự với bạn.
Có một số người nghĩ rằng nhà tuyển dụng thường đối xử tệ với các ứng viên, vì vậy không có hại gì khi đối xử với nhà tuyển dụng theo cách tương tự. Thật không may, đúng là các nhà tuyển dụng luôn chiếm thế thượng phong trong quá trình tuyển dụng xưa nay và nhiều nhà tuyển dụng và quản lý tuyển dụng đã làm tổn thương các ứng viên trong nhiều năm. Nhưng nếu bạn, với tư cách là một nhà tuyển dụng nổi bật so với những người còn lại thì nên khuyến khích sự tôn trọng ở nơi làm việc, và hầu hết bạn sẽ được nhận lại sự đối xử tương tự.
Bạn sẽ không tuyển mọi ứng viên nộp đơn hoặc ứng viên mà bạn tương tác, nhưng bạn đang mời họ vào không gian tuyển dụng của mình bằng cách đăng tuyển hoặc liên hệ với các ứng viên thụ động. Hãy xem đây như một lời mời đến xem nơi làm việc của bạn, ngay cả khi nó chỉ ngắn gọn. Cách ai đó được hành xử khi mời làm việc sẽ để lại ấn tượng và bạn không muốn để ấn tượng xấu với các ứng viên.
Thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn là yếu tố quan trọng để thu hút nhân tài hàng đầu, không chỉ cho hiện tại mà còn trong tương lai. Nếu một ứng viên có trải nghiệm tồi tệ khi bắt đầu từ nộp đơn cho đến lúc phỏng vấn, bạn có thể đánh mất họ.
Không chỉ vậy, họ cũng có thể sẽ nói với người khác, và thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn sẽ bắt đầu xấu đi! Hãy xem xét thực tế là 72% người tìm việc chia sẻ trải nghiệm tiêu cực của họ trên mạng và 55% người đọc sẽ có ý tránh các công ty đó sau khi đọc các đánh giá tiêu cực.
Vậy 6 lý do khiến ứng viên bỏ phỏng vấn và nhận việc là gì?
1. Quy trình tuyển dụng thiếu cấu trúc rõ ràng
Mọi công ty cần phải có một chính sách tuyển dụng có cấu trúc được thực hiện ở tất cả các phòng ban và chi nhánh. Một phần mềm nhân sự có hỗ trợ tuyển dụng (Tembo Pay sẽ được trang bị trong thời gian tới) giúp việc lập kế hoạch và làm việc trong khuôn khổ được xác định trước trở nên dễ dàng. Mọi công việc mới đều phải được lên kế hoạch, các thành viên trong nhóm tuyển dụng phải được chỉ định cụ thể, và bạn phải đặt thời gian biểu cho các cuộc phỏng vấn, thời gian thuê và thời gian lấp đầy. Tất cả các thành viên của nhóm phải đóng góp, thống nhất về các yêu cầu kỹ năng và mức lương tối thiểu và xác nhận khả năng sẵn sàng làm việc của họ trước khi bắt đầu phỏng vấn.
Nếu bạn làm việc theo một kế hoạch đã định trước, bạn có thể cho các ứng viên biết điều gì sẽ xảy ra khi bắt đầu. Ngoài ra, bạn có thể loại bỏ những ứng viên không đáp ứng tiêu chí tối thiểu ở giai đoạn ứng tuyển hoặc nằm ngoài mức lương sẽ trả cho vị trí. Bạn cũng cần thể thiết lập email tự động để ghi nhận hồ sơ, từ chối ứng viên không phù hợp và cập nhật tình hính cho các ứng viên thường xuyên.
2. Mất quá nhiều thời gian để trả lời ứng viên
Các báo cáo trong ngành nhân sự cho thấy rằng những tài năng hàng đầu sẽ không ở trên thị trường tuyển dụng quá 10 ngày. Bạn cần trả lời ứng viên vào cùng ngày họ nộp đơn. Phần mềm HRM/HRIS có thể giúp bạn nhanh chóng lọc những ứng viên tốt nhất. Nếu bạn để các ứng viên hàng đầu chờ đợi, họ sẽ rời đi và đến với nhà tuyển dụng khác hoặc tệ hơn là đối thủ của bạn.
Bạn cần phải tương tác với những ứng viên chất lượng càng sớm càng tốt và thu hút sự chú ý của họ bằng cách bắt đầu quá trình phỏng vấn càng nhanh càng tốt. Tùy thuộc vào loại vị trí tuyển dụng, bạn nên nhờ người quản lý tuyển dụng liên hệ qua điện thoại trước để ứng viên có thể thấy bạn không lãng phí thời gian của họ.
Ngoài ra, hầu hết các ứng viên đều nộp đơn cho nhiều vị trí tuyển dụng cùng một lúc. Nếu bạn không nhanh chóng liên hệ với họ, công việc của bạn sẽ rơi vào tình trạng không có email phản hồi. Vào thời điểm bạn quay lại với họ, họ đã quên “Job” của bạn và không có lý do gì để trả lời bạn nữa.
3. Quá trình phỏng vấn vô tổ chức
Điều này gắn liền với cấu trúc và kế hoạch. Các nhà tuyển dụng trước đây có thể tích lũy đơn xin việc trong vài ngày và sau đó chọn ra những người tốt nhất. Không còn cảnh đó nữa! Bạn phải liên hệ với những ứng viên tốt nhất ngay lập tức và thiết lập một cuộc phỏng vấn sàng lọc càng sớm càng tốt. Nếu ứng viên vượt qua được vòng sàng lọc ban đầu, hãy gửi cho họ một email nêu chi tiết quá trình phỏng vấn và tiến trình dự kiến.
Nói trước với ứng viên về số lượng vòng phỏng vấn sẽ diễn ra để họ lên kế hoạch. Ngoài ra, hãy cho họ biết sẽ có bất kỳ loại đánh giá nào và chúng sẽ xảy ra ở giai đoạn nào trong quá trình. Cuối cùng, hãy nói với tất cả các ứng viên rằng bạn sẽ thực hiện việc tham khảo và xác minh các việc làm trong quá khứ nếu đó là một phần trong chính sách tuyển dụng của bạn. (Nói với ứng viên điều này có thể giúp bạn tiết kiệm thời gian nếu có sự thiếu trung thực trong đơn xin việc của họ vì họ sẽ bị loại.)
4. Mô tả công việc không thực tế
Bản mô tả công việc nên là một trong những bước đầu tiên của quá trình lập kế hoạch. Nó cần phải toàn diện, và nó phải phản ánh thực tế công việc và môi trường làm việc. Bạn cũng phải cân nhắc rất nhiều đến chức danh công việc.
Chức danh công việc và mô tả công việc chung chung có thể gây hiểu lầm và các ứng viên có thể rất thất vọng nếu họ tham dự một cuộc phỏng vấn chỉ để thấy rằng kỳ vọng của họ không được đáp ứng. Đây là một vấn đề thực sự bởi vì 72% người quản lý tuyển dụng nói rằng họ cung cấp mô tả rõ ràng, trong khi chỉ có 36% ứng viên nói như vậy. Mỗi bản mô tả công việc rõ ràng phải liệt kê các yêu cầu quan trọng, nhưng nó cũng phải bao gồm các đặc điểm tính cách, chi tiết về môi trường làm việc và phản ánh văn hóa và tầm nhìn của công ty.
Đừng bao giờ nói quá bất kỳ khía cạnh nào của công việc để thu hút sự quan tâm của ứng viên.
Ví dụ, nếu không có triển vọng thăng tiến trong thời gian sớm, hãy nói với ứng viên điều đó. Nếu một ứng viên chấp nhận lời mời làm việc và phát hiện ra từ đồng nghiệp rằng không có những triển vọng thăng tiến, thì đừng ngạc nhiên nếu họ đi ăn trưa và không bao giờ quay lại.
5. Quy trình tuyển dụng của bạn được tự động hóa … sai cách
Điều này có vẻ trái ngược với mọi thứ khác mà chúng ta nói từ đầu, nhưng có một sự thận trọng cần đề cập ở đây. Tự động hóa là điều quan trọng, giúp giao tiếp tốt hơn với ứng viên, nhưng không nên tự động hóa tất cả giao tiếp khi quá trình phỏng vấn đã bắt đầu. Ứng viên là người, và bạn cũng vậy; cần có sự kết nối của sự quan tâm, sự tò mò và sự đồng cảm thực sự.
Nói cách khác, quá trình phỏng vấn phải có sự tiếp xúc của con người.
Tất cả các thành viên của nhóm tuyển dụng cũng phải chọn ra người “take care” các ứng viên. Tôn trọng nhu cầu cá nhân, đa dạng văn hóa và trung thực phải là xương sống của quá trình phỏng vấn. Điều đó cũng có nghĩa là thảo luận nhanh chóng và trung thực giữa các thành viên trong nhóm và tư vấn cho các ứng viên càng sớm càng tốt cho dù họ có lọt vào vòng tiếp theo hay không. Luôn cảm ơn ứng viên đã tham dự một cuộc phỏng vấn, cho dù nó có diễn ra tốt đẹp hay không (dù sao thì bạn cũng đã mời họ).
6. Thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn không có bản sắc
Văn hóa, giá trị và tầm nhìn của công ty bạn không chỉ phải được phản ánh trong bản mô tả công việc của bạn. Chúng phải xuất hiện trên trang web tuyển dụng của bạn, mạng xã hội và phương tiện truyền thông chính thống của công ty.
Thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn phải phù hợp với thương hiệu công ty của bạn và nó phải hữu hình, rõ ràng.
Nhiều ứng viên sẽ nghiên cứu một công ty trước khi họ nộp đơn, nhưng hầu như tất cả các ứng viên sẽ nghiên cứu thêm sau khi bạn đã phản hồi cho họ. Sự hiện diện trên các nền tảng mạng xã hội của bạn cần cho ứng viên biết những gì họ có thể mong đợi nếu họ gia nhập công ty của bạn. Các tài khoản mạng xã hội không chỉ cần phản ánh các sản phẩm hoặc dịch vụ của bạn mà còn phải phản ánh văn hóa và giá trị của công ty bạn.
Để thu hút nhân tài hàng đầu, thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn phải nổi bật so với các đối thủ cạnh tranh và không có cách nào tốt hơn để thuyết phục mọi người hơn là để nhân viên hiện tại của bạn lan tỏa tình yêu thương hiệu. Bạn có thể tải lên các video giới thiệu về công ty, thăm văn phòng, video về các hoạt động của nhân viên, các sự kiện nhóm, và hơn thế nữa.
Ngoài ra, hãy chia sẻ những điều tốt và chưa tốt, khuyến khích các đánh giá của ứng viên, nhân viên và khách hàng và đưa ra các giải pháp từ công ty. Sự minh bạch sẽ giúp bạn xây dựng một thương hiệu có uy tín trong một chặng đường dài.
Đừng bao giờ cho rằng bạn đã có trong tay giải pháp cho mọi vấn đề.
Bối cảnh tuyển dụng sẽ tiếp tục phát triển và các chính sách tuyển dụng của bạn cũng vậy. Bạn không bao giờ có thể ngăn chặn hoàn toàn các ứng viên bỏ phỏng vấn và nhận việc, nhưng nếu bạn am hiểu thị trường, bạn có thể làm tốt hơn trong việc dự đoán tình hình. Sử dụng các chỉ số và phân tích tuyển dụng để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng của bạn. Hãy cởi mở để thay đổi và đừng ngần ngại thực hiện những thay đổi khi cần thiết. Xác định các nút thắt cổ chai trong hệ thống của bạn và những nhân viên không thành công trong nhóm tuyển dụng của bạn và sắp xếp, bổ nhiệm lại.
Thay đổi không khó
Công nghệ đã trang bị cho các nhà tuyển dụng và chuyên gia nhân sự các công cụ để giao tiếp với ứng viên một cách dễ dàng, đồng thời theo dõi và dự đoán xu hướng tuyển dụng. Ngày càng có ít lý do để thất bại trong việc tuyển đúng người, đúng việc.
Những người hành nghề nhân sự trên toàn thế giới cũng cần hiểu rằng bối cảnh đã thay đổi và việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên đòi hỏi một cách tiếp cận khác. Nếu bạn cảm thấy như việc tuyển người ngày càng khó thì có thể bạn đã bỏ qua việc tận dụng sức mạnh của các công nghệ, phần mềm HR tân tiến hiện nay.
Một khi bạn nhận ra mình sẽ có bao nhiêu quyền kiểm soát đối với quy trình tuyển dụng và phần mềm nhân sự – tuyển dụng sẽ tiết kiệm được bao nhiêu thời gian cho bạn, khả năng cao bạn sẽ leo lên các vị trí rất cao và có đóng góp lớn cho ngành tuyển dụng nhân sự ở Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung.
www.tembo-pay.com – Phần mềm nhân sự 4.0 – Dành cho các công ty vừa và nhỏ – Đầy đủ tính năng – Chi phí phải chăng | Sử dụng miễn phí trong 30 ngày đầu | Hỗ trợ kỹ thuật và nghiệp vụ HR xuyên suốt |
