Thích ứng với công việc từ xa có thể không đến tự nhiên đối với một số công ty, và một trong những thách thức thường được nhắc đến là văn hóa. Làm thế nào để các công ty có thể xây dựng và duy trì sự gắn bó và cảm giác thân thuộc giữa những người lao động, những người đôi khi có thể không gặp hoặc không làm việc với nhau trong nhiều ngày liên tục?
Người lãnh đạo đóng vai trò gì trong việc tạo kết nối giữa các thành viên trong nhóm? Và có lẽ quan trọng hơn, tất cả những điều đó có quan trọng không?
Nhu cầu được thuộc về
Ngay cả khi các công ty đôi khi bị mang tiếng xấu về việc đặt lợi nhuận lên trên sự hài lòng của nhân viên, hầu hết các nhà tuyển dụng đều muốn công nhân viên của họ hạnh phúc và hoàn thành tốt công việc. Rốt cuộc thì hết nghiên cứu này đến nghiên cứu khác đã chỉ ra rằng những nhân viên hạnh phúc là những nhân viên làm việc hiệu quả.
Theo báo cáo Xu hướng Nhân tài Toàn cầu năm 2022 của Mercer, một trong những yếu tố chính giúp nhân viên phát triển ở nơi làm việc là cảm giác như họ thuộc về một tổ chức, đoàn thể. Ngay cả ở một nơi làm việc xa xôi, phân tán, nhân viên vẫn muốn cảm thấy có điều gì đó gắn kết họ với nhóm, một mục tiêu chung, một niềm tin chung, một mục đích chung.
Cảm giác này giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, với một nghiên cứu được công bố trên Tạp chí Kinh doanh Harvard cho thấy cảm giác thân thuộc ở nơi làm việc thậm chí có thể dẫn đến năng suất công việc tăng 56%.
Vartika Kashyap, giám đốc marketing tại Proof Hub có trụ sở tại Walnut, California, cho biết: “Có cảm giác thân thuộc mang lại cho nhân viên khả năng kết nối với tổ chức ở mức độ sâu hơn.”
Thuộc về nghĩa là gì?
Khái niệm thuộc về có thể khó xác định vì nó hơi chủ quan. Nhưng DEI think tank Coqual đã xác định được bốn yếu tố chính góp phần tạo nên sự thuộc về mà nhân viên ghi nhận một cách có ý thức hoặc vô thức về môi trường xung quanh họ — trong trường hợp này là tại nơi làm việc.
1. Được nhìn thấy: Nhân viên có được nhìn thấy tại nơi làm việc không, họ có được người quản lý và đồng nghiệp công nhận, khen thưởng và tôn trọng không?
2. Kết nối: Có sự tương tác tích cực, thực sự giữa nhân viên và với lãnh đạo không?
3. Được hỗ trợ: Khi có vấn đề hoặc thử thách, có được hỗ trợ không?
4. Tự hào: Nhân viên có cảm thấy họ đang làm việc hướng tới mục tiêu mà họ coi trọng không? Họ có gắn tầm nhìn của mình với thương hiệu công ty, với đội ngũ không?
Nếu không được đánh giá cao về bốn yếu tố này, nhân viên có thể cảm thấy bị xa cách hoặc mất kết nối với công ty, với đội ngũ lãnh đạo và thậm chí là đồng nghiệp.
4 cách công ty có thể dùng để tăng tương tác với nhân viên
Báo cáo có tên ‘The Kahoot! 2021 Workplace Culture’ cho thấy có nhiều vấn đề lớn với Gen Z’ers, họ không thật sự tham gia vào các cuộc họp trực tuyến. Theo dữ liệu nghiên cứu, điều này xảy ra vì nhân viên cảm thấy mất kết nối với đồng nghiệp.
Một số đúc kết từ nghiên cứu để giúp các công ty thu hút những nhân viên Gen Z này tốt hơn:
• 59% họ thích cạnh tranh thân thiện, lành mạnh với đồng nghiệp
• 51% họ muốn động não với các đồng nghiệp của họ
• 38% họ muốn các nhà quản lý sử dụng nhiều phương tiện tương tác và phong phú hơn
• 37% họ muốn ý kiến được lắng nghe
Chỉ riêng bốn yếu tố này thôi cũng có thể mở ra một thế giới cơ hội hoàn toàn mới cho các nhà sử dụng lao động. Chúng tôi muốn gợi ý thêm bốn yếu tố nữa đến bạn, HR của các công ty, tập đoàn.
1. Bắt đầu các chương trình thúc đẩy Hòa nhập
Khoảng 70% nhân viên cảm thấy tổ chức của họ không truyền đạt được các cơ hội để thúc đẩy hòa nhập. Việc không truyền đạt đúng những cơ hội này có thể tạo ra rào cản đối với nhân khẩu học của công ty. Khiến nhiều nhân viên cảm thấy bị loại trừ.
Để tạo cảm giác thân thuộc cho tất cả nhân viên, các nhà quản lý cần đưa các mục tiêu DEI (Diversity, equity, and inclusion) vào trọng tâm thường xuyên hơn. Nhân viên nên được khuyến khích chia sẻ ý tưởng và xây dựng điểm mạnh và điểm yếu của nhau. Rốt cuộc, có những lợi ích năng suất đạt được bằng cách sử dụng điểm mạnh của một người để bù đắp điểm yếu của chính họ hoặc các thành viên khác. Và khi giải quyết được những điểm yếu trong tập thể cũng tạo ra cơ hội tuyệt vời để tăng trưởng và phát triển.
2. Thể hiện sự đánh giá cao
Sự đánh giá cao là một trong những yếu tố quan trọng nhất đối với sự hài lòng của nhân viên trên toàn thế giới. Tuy nhiên, bất chấp những nỗ lực hết mình của các nhà lãnh đạo, nhân viên đôi khi có thể cảm thấy đội ngũ quản lý đánh giá thấp công việc của họ và những người khác. Mọi người thướng ít biểu lộ những điều không hài lòng ra ngoài, cho đến khi quá muộn.
Thất bại trong việc thể hiện sự đánh giá tốt với nhân viên, dù vô tình hay cố ý, có thể dẫn đến tinh thần làm việc kém, chất lượng / năng suất giảm và các vấn đề nghiêm trọng về việc giữ chân nhân tài. Các nhà quản lý có thể thể hiện sự đánh giá cao đối với nhân viên bằng nhiều cách: từ sự công nhận công khai đến phần thưởng và giải thưởng, thậm chí một lời cảm ơn đơn giản thường là đủ cho cả một mối quan hệ dài lâu.
3. Tạo hệ thống hỗ trợ
Nhân viên cần cảm thấy được hỗ trợ và không nên cảm thấy khó khăn hay xấu hổ khi tìm kiếm sự hỗ trợ khi cần thiết, dù là vấn đề cá nhân hay công việc. Gần 9 trong số 10 công ty đang đầu tư nhiều hơn vào hỗ trợ sức khỏe tâm thần ngày nay, đây là một bước tiến vượt bậc, nhưng còn nhiều điều mà người sử dụng lao động có thể làm.
Các nhà tuyển dụng muốn đi xa hơn nên cân nhắc xây dựng bầu không khí tích cực để thúc đẩy tinh thần. Lắng nghe là một điểm khởi đầu tuyệt vời cho điều này. Bắt đầu bằng cách hỏi nhân viên những câu hỏi và đề xuất để giúp cải thiện môi trường làm việc. Có điều gì công ty đang làm sai? Làm đúng không? Có những khía cạnh nào mà các nhà lãnh đạo có thể đã bỏ qua không? Ghi nhận và từng bước đưa ra các hành động cụ thể để sửa chữa và cải thiện môi trường và văn hóa của công ty.
4. Đảm bảo công việc tạo được sự thỏa mãn
Có lẽ một yếu tố quan trọng trong khái niệm về sự Thuộc về và Trải nghiệm của nhân viên là bản thân công việc. Người sử dụng lao động nên quan tâm đến việc liệu nhân viên có thấy mỗi ngày của họ gắn bó và hoàn thành công việc hay không. Nếu không, có khả năng tạo ra tỉ lệ bỏ việc cao, đi kèm với chi phí sử dụng lao động cao.
Đành rằng, không phải mọi vị trí đều có thể hứa hẹn sự hạnh phúc viên mãn, nhưng các công ty tuy nhiên nên tìm cách khiến nhân viên hài lòng và tự hào về công việc của họ. Có nhiều cách để đạt được điều này, nhưng nó có thể đơn giản như đưa ra lời cảm ơn công khai / nhóm cho ai đó về sự đóng góp của họ cho một dự án hoặc giao cho họ những nhiệm vụ mà họ thích làm.
Người sử dụng lao động cũng nên đề phòng những vấn đề sâu xa mà người lao động không cảm thấy thoải mái khi lên tiếng. Nhiều nhân viên không nói chuyện với người quản lý của họ về công việc họ thích làm – và điều họ không thích. Công ty phải có sự tin tưởng và một vòng phản hồi mở, nơi người quản lý có thể nói chuyện với nhân viên và nhân viên có thể cung cấp phản hồi cho người quản lý.
“Tạo ra một môi trường làm việc nơi mà không chỉ tạo điều kiện kết nối với các đồng nghiệp mà còn thúc đẩy sự hợp tác một cách mạnh mẽ”. Eilert giertsen Hanoa, Giám đốc điều hành của Kahoot!
Các cuộc trò chuyện hai chiều, cởi mở không chỉ cho phép các nhà quản lý xác định các động lực thúc đẩy nhân viên mà còn cung cấp thông tin về các dự án sắp tới trong công việc và tạo các cơ hội có thể giúp thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên hơn nữa.
